Moment prawdy czyli kryzys w employer brandingu

Moment prawdy czyli kryzys w employer brandingu

Moment prawdy czyli sytuacja kryzysowa w employer brandingu

Wszystko przebiega zgodnie z planem. Propozycja strategii i plan działań employer brandingowych jest zatwierdzony i powoli wdrażany, aż tu nagle pojawiają się jakieś niepochlebne komentarze na temat rynku pracy w branży, w które działa Twój pracodawca. Czy to już kryzys, czy tylko opinia? Czy i jak ocenić jakie mogą być konsekwencje? Jedno jest pewne sytuacje kryzysowe zdarzają się w każdej branży i weryfikują działania employer brandingowe.

Samo życie. To jak firma, a właściwie jej ludzie poradzą sobie w sytuacji trudnej czy kryzysowej zależy wiarygodność pracodawcy. To swoisty moment prawdy. Mówi się o tym coraz więcej, a wszystko zaczęło się w 2011 roku kiedy to Google opublikował swój raport Zero Moment of Truth. I pomimo, że odnosił się do sytuacji trudnych związanych z internetem, to słusznie wywołał dyskusję.

Każda agencja PR, dział PR opracowuje procedury zapobiegania i postępowania na wypadek kryzysu. To ważny i potrzebny krok. Ale obecnie pojawiło się nowe wyzwanie, czy pracodawcy są przygotowani na kryzysy niezwiązane bezpośrednio z ich firmą, ale raczej z branżą w której działają. Przypadek korupcji wykryty w jednym banku, rzuca cień na całą branżę bankową. Przypadek molestowania seksualnego w jednej partii, dyskredytuje polityków w ogóle.

Procedury, regulaminy, okólniki nie zapobiegną kryzysom, ponieważ tu chodzi o to, jak zachowają się ludzie w obliczu trudnych, zazwyczaj nowych sytuacji. Jedni mają mało wyobraźni, inni skupiają się tylko na sobie. Czasami źle zaparkowany oznakowany samochód kuriera, który uniemożliwia dojazd karetce pogotowia i akcję ratunkową, może wywołać większe szkody wizerunkowe niż kradzież pieniędzy z kasy firmy. Ale bądźmy też uczciwi, że trudno jest oszacować jakie skutki mogą wywołać nieodpowiedzialne zachowania menedżerów i pracowników.

Teraz już wszystko ma znaczenie. A ponieważ informacje mogą rozprzestrzeniać się faktycznie bardzo szybko, a my jako ludzie lubimy czytać plotki, sensacje, to zapanowanie nad dystrybucją niepochlebnych informacji jest prawie niemożliwa.

Sporo już na ten temat wiemy. Są przepisy prawne, które nakładają na pracodawców i pracowników pewne obowiązki związane z zarządzaniem w sytuacjach kryzysowych. Są też wytyczne etyczne, które nakazują jak być przyzwoitym i odpowiedzialnym. Znamy też prawa psychologii społecznej, które opisują jaki jest najbardziej prawdopodobny scenariusz wypadków.

Kształtowanie marki pracodawcy to codzienna weryfikacja relacji międzyludzkich. Raz chodzi o relacje między pracodawcą a pracownikami, kandydatami, czasami o relacje między pracodawcą a mediami, interesariuszami – odbiorcami działań CSR-owych, społecznością lokalną. Ale czy wiecie, że istnieje wiele sposobów rozwiązywania konfliktów. Ich wybór zależy od czterech czynników: menedżerów, podwładnych, kultury organizacji i przedmiotu konfliktu. Jedno jest pewne, w firmach o wysokiej kulturze zaufania i szacunku konflikty rozwiązuje się szybciej i mają mniej destrukcyjny przebieg.

Będę jeszcze o tym pisać.

Podziel się z innymi:

Najważniejsza jest wizja marki pracodawcy

Najważniejsza jest wizja marki pracodawcy

Najważniejsza jest wizja marki pracodawcy

Każda firma dba o swoją markę korporacyjną, która jest także marką pracodawcy. Istnienie firmy definiuje wizja i odpowiada na pytanie – dlaczego firma w ogóle istnieje. I wcale nie chodzi o to, by mieć ambicje bycia największą firmą na świecie, ale by świadczyć takie usługi i oferować takie produkty, które odbiorcy chcą mieć. Jedno nie zmienia się od lat – jakość. Najwyższa, gwarantowana i niepowtarzalna jakość.

Zalety posiadania klarownej wizji są już dobrze opisane. Dobra wizja to motor rozwoju firmy. Zarówno dla zarządu, jak i pozostałych pracowników. Chcę wstawać rano i iść do pracy, która ma sens, ponieważ to, co robię przyczynia się do produkcji czegoś o wysokiej jakości. Chcę mieć poczucie dobrze wykorzystanego czasu pracy, by można było zobaczyć rezultaty – uznanie kolegów i zadowolenie klientów zewnętrznych. Dlatego menedżerowie powinni dbać o sprecyzowanie wizji i pokazywanie efektów pracy zespołu, działu, oddziału i całego przedsiębiorstwa.

Od wizji do zaangażowania pracowników droga prosta. Czyż chęć przychodzenia do pracy, aktywnego włączania się w realizację codziennych zadań oraz poczucie dobrze wykonanej pracy nie jest właśnie angażowaniem się pracowników. Do tego dodać dumę, że zadanie zostało wykonane najlepiej jak umiem.

Trzeba o tym pamiętać formułując ofertę pracodawcy – EVP. Praca w uznanej firmie, czyli takiej, która jest ceniona za jakość, dla wielu pracowników ma znaczenie. Nie musi być wcale duża, ale musi mieć opinię rzetelnego producenta, partnera dotrzymującego słowa.

W 2013 roku napisałam artykuł, w którym po raz pierwszy opisałam macierz MASTER, z której do dziś korzystam. Sprawdza się w praktyce, kiedy opracowuję strategię employer brandingową dla firm. De facto te same kroki uwzględniam kiedy opracowuję strategię dla marek konsumenckich. Wytyczne są jasne i uniwersalne.

Pierwszy etap działania to zrozumienie dlaczego firma istnieje, dlaczego świat nie może się bez niej obejść. To właśnie jest dobrze sformułowana misja, wizja i katalog wartości. To jest obietnica składana klientom zewnętrznym i wewnętrznym. To co obiecuje się klientom zewnętrznym – wysoką jakość, troskę o każdy szczegół, dotrzymywanie zobowiązań – powinno być również automatycznie oferowane pracownikom.

 

 

 

Podziel się z innymi:

O komunikacji wewnętrznej

O komunikacji wewnętrznej

O komunikacji wewnętrznej

Zazwyczaj kiedy pada hasło – komunikacja wewnętrzna – to od razu wymieniane są narzędzia, jak biuletyny, plakaty, tablice, spotkania, pikniki. Wielu HR-owców szuka szybkich, uniwersalnych narzędzi, by polepszyć komunikację wewnętrzną. Trudno jednak radzić jakiejś firmie co ma robić, nie zadając pytania – czemu ma służyć komunikacja wewnętrzna.

Inny jest obieg informacji w firmie, w której wszyscy pracownicy mają komputery, a inny w firmie handlowej, w której pracownicy spędzają większość czasu w samochodach dostawczych, a jeszcze inny w firmie produkcyjnej, w której zdecydowana większość pracowników nie ma swojego komputera.

Moim zdaniem komunikacja wewnętrzna ma służyć współpracy wewnętrznej. Odpowiada za nią każda osoba w firmie, choć wzór jak się komunikować z pewnością wypracowują menedżerowie (zarząd) najwyższego szczebla. Ma to oczywiście związek z kultura organizacji, ale to już temat na osobny wpis.

Prawdą jest też, że właściwie wszystko co robimy w pracy, ma związek z komunikacją wewnętrzną. Czas reakcji ma znaczenie, nie mówiąc już o savoir-vivre! Cały czas coś poprawiamy (mam taką nadzieję), ale też cały czas coś na zaskakuje. Przed wszystkim fakt, że ktoś inaczej niż było to naszą intencją coś zrozumiał i coś potem zrobił.

Jeżeli komunikacja wewnętrzna ma faktycznie służyć współpracy, to informowanie innych – jako jeden z celów komunikacji – ma dostarczać informacje i przynosić korzyści nadawcy i odbiorcom z bycia poinformowanym. Zbyt skomplikowane? Zbyt ogólne? Oto kilka przykładów.

Przykład 1: Chcemy poinformować pracowników, nad czym pracuje dany dział

Pamiętam, jak bedąc pracownikiem koncernu FMCG regularnie spotykaliśmy się z przedstawicielami innych działów na comiesięcznych odprawach. Każda z osób obecnych na spotkaniu, a grupa liczyła nawet 30 osób, krótko opowiadała o tym, nad czym właśnie pracuje. Spotkanie takie trwało nieraz cały dzien, ale było dobrą okazją do wymiany informacji. Po każdym spotkaniu przygotowywana była notatka, którą następnie otrzymywali wszyscy obecni na spotkaniu, a także inne osoby, które miały być poinformowane.

Przykład 2: Chcemy poinformować pracowników o nowościach rynkowych

Drugą dobrą praktyką w firmie FMCG były działania marketingowe kierowane do klientów wewnętrznych. Wszystkich interesowało to nad czym pracuje dział marketingu. W naszych pokojach było mnóstwo przykładów materiałów reklamowych, ale kiedy zbliżał się dzień premiery rynkowej, ciekawość osiągała szczyty. Zawsze obowiązywał pewien bardzo ważny zwyczaj. W dniu, w którym nowy produkt był wysyłany po raz pierwszy do klientów, do hurtowni, wszyscy pracownicy – w biurze, w zakładzie produkcyjnym – otrzymywali próbki produktów wraz z listem i informacją, co niedługo będzie się działo, a więc informacje o kampanii reklamowej i promocjach. W efekcie wszyscy pracownicy firmy byli zainteresowani nowościami. Bardzo często otrzymywaliśmy informacje o tym, gdzie już można kupić nowe produkty, czy się podobały i co inni myślą o nowościach.

Przykład 3: Chcemy poinformować pracowników, jakie są wyniki badania opinii pracowników

Smutna prawda jest taka, że choć wielu pracodawców przeprowadza badania satysfakcji, zaangażowania czy badanie opinie pracowników, to tylko część z nich chce dzielić się informacjami jakie wnioski można wyciągnąć z tych badań właśnie z pracownikami. Ważny jest też czas jaki upływa od zebrania ankiet do zaprezentowania wyników pracownikom. Badania takie wymagają analizy statystycznej i zazwyczaj jest to czas ok. 4 tygodni. Potem raport ląduje na biurku dyrektora HR, prezesa i pracodawca już wie, co zmieniło się w firmie oraz jak te zmiany oceniają pracownicy. Można i należy wykorzystać różne formy prezentowania informacji, od prezentacji z wyświetlaniem tabelek, wykresów i komentowaniem co się zmieniło na plus i na minus. Ale równie ważne są dyskusje w każdym dziale i analizowanie dlaczego coś się zmieniło i dlaczego coś się nie zmieniło. Kolejnym krokiem powinien być wybór celu działań naprawczych na kolejny rok.
Co ważne działania te wcale nie muszą być sztampowe. Można skorzystać z technik kreatywnych, zorganizować grę szkoleniową, zorganizować sesję z trenerem zewnętrznym. To co jest najważniejsze to przeprowadzenie dyskusji i zrozumienie dlaczego wyniki badania są takie jakie są.

Przykład 4: Jak okazać wsparcie i uznanie pracownikom

Temat życiowy. W badaniach pracowników kwestia relacji z przełożonym odgrywa bardzo ważną rolę. Polscy menedżerowie kiepsko sobie radzą z okazywaniem wsparcia i uznania. Znacznie lepiej radzą sobie z przekazywaniem bieżących informacji zwrotnych, które są istotne by wykonać powierzone zadania. U jednego z moich klientów przeprowadziliśmy serię super szczerych rozmów i sporządziliśmy listę codziennych sytuacji, w których przełożony uczył się jak okazywać wsparcie. Tak naprawdę chodziło o podziękowanie za pracę, ale w sposób naturalny i co najważniejsze szczery, tak by podwładny poczuł, że to co robi ma znaczenie. I tutaj także wykorzystaliśmy techniki kreatywne.

Temat komunikacji wewnętrznej będzie wracał jak bumerang. Mamy coraz więcej narzędzi komunikacyjnych, ale jeśli ktoś nie będzie chciał się zmienić i lepiej komunikować, to nawet te inteligentne gadżety niczego nie zmienią. A ponieważ w wielu firmach komunikacja z klientem zewnętrznym jest już realizowana w czasie rzeczywistym, to tym bardziej będzie rosłą presja na pracodawców, by w podobny sposób traktowali pracowników jako klientów wewnętrznych. To jedno z wielu wyzwań stojących przed pracodawcami w perspektywie 2020 roku. Zainteresowanych odsyłam do mojego Raportu „Co czeka firmy w Polsce w 2020 roku?”. Można go pobrać bezpłatnie.

Podziel się z innymi: