Ach, ten employer branding

Ach, ten employer branding

Ach, ten employer branding!

Branding ma w sobie coś magicznego. Szczególny jest employer branding czyli kształtowanie i pielęgnowanie marki pracodawcy. Minęło już ponad dwadzieścia lat odkąd Simon Barrow i Tim Ambler opublikowali swój artykuł “Employer Brand”.

W Polsce pierwsza publikacja na temat employer brandingu ukazała się w 2005 jako książka naukowa. Od 2008 roku organizowane są konkursy wsród pracodawców. Od 2011 roku corocznie organizuję Forum Employer Branding – jedynie spotkanie, którego temat dotyczy kwestii budowania marki pracodawcy. W 2012 roku ukazały się wreszcie pierwsze książki – K. Wojtaszczyk i M. Kozłowskiego. W 2014 roku opublikowałam moją pierwszą książkę – vademecum dla zapracowanych menedżerów, zaś dwa lata później kolejną “Praktykę employer brandingu” jako zbiór 10 wywiadów z wybranymi menedżerami z polskich i międzynarodowych firm.

cytowanie kalitero pl

Dziś książka “Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” jest już niedostępna. Jej nakład został wyprzedany w ciągu 2 lat. Ale to co cieszy mnie najbardziej to fakt, że książka ta jest bardzo życzliwie przyjęta i faktycznie służy jako vademecum czym jest employer branding. Spójrz na listę cytowań zamieszczoną w Google Scholar. Mam nadzieję, że opisane tematy w moich książkach są na tyle uniwersalne, że można do nich wracać nawet po latach.

Dziedzina employer brandingu fascynuje wiele osób. Widać to choćby po liczbie blogów, wortali HR-owych i marketingowych. I podobnie jak każda dziedzina praktyczna wymaga stałego podnoszenia umiejętności, a te można zdobywać na wiele sposobów. Oprócz klasycznych książek, artykułów prasowych, wystąpień na konferencjach, wpisów na blogach coraz więcej jest tutoriali, webinariów i filmów edukacyjnych. Zmienia się forma edukacji, tak jak zmieniają się formy i kanały komunikacji.

W 2017 roku sama doceniłam tutoriale publikowane na youtubie. Nie oznacza to wcale, że porzucam moje ukochane książki, ale na stałe wpisałam filmy wideo do katalogu źródeł wiedzy. To doświadczenie ma też swoje następstwa.

W 2018 roku postaram się więcej publikować na moich blogach. Lista tematów wciąż się wydłuża, a i warto wrócić do dawnych wpisów, nawet sprzed kilku lat. To, co jest naprawdę dobre nigdy się nie starzeje. Dowody? Philip Kotler – guru marketingu – pisze od 30 lat i to co napisał w swoich pierwszych książkach jest wciąż inspirujące. Podobnie jest z biblią reklamy Davida Ogilvy’ego. Jego wskazówki na temat opracowywania tekstów reklamowych są do dziś aktualne.

W tym miejscu zachęcam do zapisu na newsletter. Nie wszystkie teksty będę publikować w formie wpisów na blogu. Pojawią się ebooki, nad pierwszym już pracuję. A udostępnię go tylko zainteresowanym internautom. Liczę też na uwagi i komentarze. Podpowiadają jaki temat powinien być poruszany i w jaki sposób. 

Zapraszam też do grupy otwartej na Facebooku “Zostań guru employer brandingu”. Część materiałów będę udostępniać tylko tam, ponieważ formuła grupy pozwala na dyskusje i wzajemną inspirację.

Jednym ze stałych tematów będzie strategia employer brandingowa i zastanawianie się dlaczego jedni wyróżniają się na rynku pracy, a inni pomimo znaczących wydatków reklamowych wciąż są mało rozpoznawalni. Czy ten temat kiedyś się zestarzeje? Wątpię. Jest coraz więcej pracodawców, którzy coraz ostrzej będą walczyć o najlepszych kandydatów na rynku pracy.

Podziel się z innymi:

Skąd specjalista employer brandingu powinien czerpać wiedzę?

Skąd specjalista employer brandingu powinien czerpać wiedzę?

Skąd specjalista employer brandingu powinien czerpać wiedzę?

Każdy specjalista employer brandingu powinien stale uczyć się, pogłębiać swoją wiedzę, by w efekcie kształtować niepowtarzalną markę pracodawcy. Tylko skąd czerpać wiedzę? Oto 5 wskazówek, które podpowiedzą w jaki sposób można skutecznie szukać inspiracji.

1.Śledź trendy rynkowe.

Nie ma takiej firmy, która przeprowadzałaby samodzielnie wszystkie potrzebne badania rynkowe. Jest to nie tylko kosztowne, ale i czasochłonne. Dlatego warto studiować ogólnie dostępne bezpłatne raporty opracowywane przez firmy konsultingowe, instytuty badawcze i uczelnie wyższe. W ten sposób można zdobyć informacje na temat ogólnych trendów. Polecam uwadze raporty: Deloitte (Human Capital), PwC (Saratoga), Bigram (Motywacje menedżerów). Chodzi o to, by samodzielnie wyciągać wnioski, czy opisywane zmiany są adekwatne w stosunku do branży, w której działa dana firma oraz w jakim tempie te zmiany następują.
Zmiany są stałym elementem otoczenia firmy i najczęściej mają charakter: technologiczny, prawny, ekonomiczny i społeczny. Co ważne wszystkie te zmiany zachodzą jednocześnie i powodują  wyzwania, przed którymi stoją firmy. To co firma uzna za wyzwanie, a co za szansę rozwojową zależy od menedżerów firmy.

Moje doświadczenie podpowiada mi, że właściwe rozpoznanie zmian i wyzwań stanowi trudność w firmach. Przeważają dwie opinie:

  • decyzje zapadają na szczeblu menedżerskim i dotyczą kwestii operacyjnych czyli spraw bieżących. W praktyce to oznacza, że menedżerowie są zaskoczeni zmianami na rynku pracy i podejmują działania, by raczej gasić pożary niż im zapobiegać.
  • decyzje zapadają na szczeblu menedżerskim, ale po konsultacjach w ramach grupy roboczej, której celem jest zbadanie trendów. Propozycje zmian są zazwyczaj lepiej dopasowane do rynku pracy i nie powodują aż tak wielu problemów z implementacją zmian w firmach.

W grudniu 2017 roku opracowałam raport „Co czeka firmy w 2020 roku”. Jest on dostępny bezpłatnie na stronie.

2. Zapoznaj się z najlepszymi praktykami rynkowymi

Jakkolwiek celem działań employer brandingowych jest budowanie wyjątkowej, niepowtarzalnej marki pracodawcy, to warto czerpać wiedzę od najlepszych. Wysoko sobie cenię przykłady dobrych praktyk, jakkolwiek rzadko działania takie można zastosować w danej firmie od razu. Ale to dobre źródło inspiracji. Media opisują nowe inicjatywy wielkich korporacji, które choć mają ogromną siłę medialną, to stanowią ok. 3000 pracodawców w Polsce. Znacznie więcej jest firm sektora MSP, ale dobre przykłady tych firm są stosunkowo rzadko promowane w mediach. Specjalistom employer brandingu pozostaje samodzielnie szukać informacji na temat case studies, które można znaleźć na łamach prasy HR-owej, blogach i wortalach HR.

Szczególnie polecam blog Wizerunek Pracodawcy oraz wortal Marka Pracodawcy.

3. Poznaj własną organizację

Im więcej informacji zdobędziesz na temat własnej organizacji, tym lepiej możesz ją zrozumieć. O wyjątkowości organizacji stanowią zatrudnienie w niej ludzie. Tak jak każdy z nas jest inny, niepowtarzalny, tak i niepowtarzalne są organizacje, które tworzymy.
Podstawowy błąd jaki popełniają specjaliści employer brandingu to wyciąganie wniosków na bazie własnych opinii i doświadczeń. Tyle, że budując markę pracodawcy, grupą odbiorców są menedżerowie, pracownicy, kandydaci i inni interesariusze. Nie liczy się to co lubi specjalista EB, ale jaką opinię mają odbiorcy marki.
W tym celu firmy od lat badają opinie pracowników, poprzez badania ankietowe satysfakcji lub zaangażowania oraz badania jakościowe konceptów akcji i kampanii employer brandingowych. Ważna jest opinia większości, ponieważ marka pracodawcy powinna być adekwatna dla odbiorców i przez nich uznawana za ważną i wyjątkową.

Sporo na ten temat można znaleźć na szkoleniach, w trakcie których dzielę się swoją wiedzą.

4. Słuchaj innych

Specjaliści employer brandingu powinni lubić innych ludzi i wsłuchiwać się w ich opinie. Mówiąc wprost lub między wierszami ludzie przekazują informacje o tym, co jest dla nich ważne. Podobnie w firmach, ludzie dzielą się opinią czym dla nich jest praca w ogóle, jak i praca u danego pracodawcy. Dlatego obowiązkową praktyką specjalistów EB powinna być praca na różnych stanowiskach i w różnych działach firmy – jeden dzień w miesiącu – by poznać inną perspektywę. Jak wiele o własnej firmie dowiadują się szefowie, niech świadczy o tym program typu Kryptonim Szef.

5. Miej odwagę próbować coś nowego

Nikt nie znajdzie gotowej recepty jak budować markę pracodawcy w internecie lub na kartach książek. To zajęcia praktyczne, ale obarczone ryzykiem większego lub mniejszego popełnienia błędu, niedopasowania czy nieskuteczności. Dlatego warto pierwsze kroki stawiać u boku mentora, wewnętrznego lub zewnętrznego, konsultować propozycję i podchodzić do swojego zadania refleksyjnie. Skoro każda marka ma być unikalna, to i sposób jej budowania musi być unikalny.

Znajdź własnego mentora i konsultuj z nim swoje propozycje. Zadaniem mentora jest ostrzec Cię przed wpadką, ale i rozwijanie Twoich skrzydeł.

Podziel się z innymi:

Jak zostać guru Employer Brandingu?

Jak zostać guru Employer Brandingu?

Jak zostać guru Employer Brandingu?

Do końca roku został miesiąc, więc czas zakupu kalendarzy i robienia noworocznych planów w pełni. Bardzo lubię ten czasu, ponieważ negocjuję sama ze sobą co jeszcze powinnam zrobić do końca roku i jak najlepiej przygotować się na nowy. Jedno postanowienie nie zmienia się od lat, chcę pracować z pasją, ciągle poznawać coś nowego, dzielić się swoją wiedzą i pomagać innym realizować ich cele. Ponieważ od lat fascynuje mnie marketing i komunikacja, tak więc na co dzień pomagam firmom budować marki, co ładnie nazywa się brandingiem.

Budowanie marek to przede wszystkim budowanie relacji, opartych na pewnych zasadach, obietnicach a następnie dotrzymywanie raz danego słowa. W przypadku employer brandingu te relacje są jeszcze ważniejsze, ponieważ dotyczą co najmniej dwóch grup osób – pracodawców i pracowników. I przy kształtowaniu tych relacji wszystko ma znaczenie.

Tak się stało, że w swoim życiu najpierw byłam pracownikiem, podwładną, potem menedżerem, członkiem kadry zarządzającej firmy, wreszcie właścicielem firmy i pracodawcą. Takie doświadczenie daje mi szeroką wiedzę jak różnie potrafimy oceniać sytuacje, intencje, programy, benefity i komunikację.

Zatem osoby, które odpowiadają za działania employer brandingowe muszą posiadać wiedzę, kompetencje społeczne, ale także dar refleksji, by krytycznie weryfikować pomysły, działania i ich realizację. Specjalista employer brandingu przecież działa jak system wczesnego ostrzegania, widzi więcej, słyszy więcej, mówi wcześniej.

Rzetelna wiedza to podstawa. Wiedza z dziedziny psychologii, socjologii, praw komunikacji i marketingu, zarządzania ludźmi jest kluczowa, by inicjować i wdrażać projekty employer brandingowe. Ta wiedza pozwala zrozumieć co wpływa na co, co prawdopodobnie się uda, a co z góry jest skazane na porażkę. To nie jest wiedza magiczna, można ją zdobyć w trakcie szkoleń i kursów oraz obserwacji innych w pracy.

Nie bez przyczyny piszę o wielkiej odpowiedzialności, jaka ciąży na specjalistach employer brandingu. Ci, którzy rozumieją to, chcą stale uczyć się i pogłębiać swoją wiedzę to prawdziwi guru employer brandingu. Dobra wiadomość jest taka, że można się tego nauczyć.

Jeśli Twoim planem na kolejny rok jest zostać guru employer brandingu, mogę dać Ci coś niezbędnego – podzielę się moją wiedzą, nauczę rozumieć pewne procesy społeczne i ekonomiczne, które nierozerwalnie związane są z funkcjonowaniem firmy i relacjami między ludźmi. Na moich blogach – tym i na stronie www.wizerunek-pracodawcy.com.pl dzielę się moimi spostrzeżeniami na bieżąco. Warto tutaj zaglądać.

Jeśli jednak samodzielne, ale i stopniowe i długotrwałe zdobywanie wiedzy o budowaniu marki i wizerunku pracodawcy nie jest dla Ciebie wystarczające, to wówczas skorzystaj z innej propozycji – oferty szkoleń i kursów, które organizuję. Od 2001 roku szkolę, prowadzę warsztaty i przekazuję moją wiedzę. Z mojej oferty skorzystało już wiele firm, organizacji oraz osób prywatnych.

Zatem jeśli Twoim celem jest zostać guru employer brandingu w 2018 roku, to propozycja kursu online jest właśnie dla Ciebie. Formuła online pozwala pracować w indywidualnym tempie, a materiały są uporządkowane tak, byś w efekcie to Ty stworzył / ła skuteczny plan działań employer brandingowych.

 

 

Podziel się z innymi:

Dlaczego pracownicy mają się angażować?

Dlaczego pracownicy mają się angażować?

Dlaczego pracownicy w firmie mają się angażować?

Od lat słyszę, że firmie zależy na zaangażowanych pracownikach, ponieważ dzięki temu firma osiąga lepsze wyniki finansowe, w postaci m.in. wyższej efektywności pracowników, obniżki kosztów dzięki usprawnieniom.

Czym zatem jest zaangażowanie pracowników? To osobiste przywiązanie pracownika do pracy, współpracowników i firmy. Pracownik z entuzjazmem przychodzi do pracy, jest dumny z tego co robi i wie, że jego praca ma znaczenie. Chwali się na zewnątrz gdzie pracuje i pozytywnie opisuje na czym jego praca polega.

Ja odróżniam zaangażowanie pracowników od zadowolenia / satysfakcji z pracy (piszę o tym więcej tutaj).

Zanim firma (zapewne zarząd) postawi przed sobą cel, by jej pracownicy byli zaangażowani, sama musi zadbać o stworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej,  a tę buduje się latami. Kultura taka w bardzo dużej mierze opiera się na odpowiedzialności. Chodzi o odpowiedzialność za siebie i za firmę. Tylko wówczas pracownik może napawać się dumą, nawet jeśli to co wykonuje z pozoru jest powszechne. Ma też chęć i odwagę przekazywać informacje o usprawnieniach i dzielić się swoimi pomysłami, a w sytuacjach nadzwyczajnych jest gotów do ekstra wysiłku.

Zaangażowanych pracowników można śmiało nazwać najlepszymi ambasadorami. Ale sposób w jaki będziemy okazywać nasze przywiązanie do firmy w Polsce czy w Stanach Zjednoczonych będzie odmienny. Jako naród mniej ekspresyjny, pewnie raczej pozytywnie będziemy się wypowiadać o swoim pracodawcy, kiedy zostaniemy zapytani. Ponieważ nadmierny entuzjazm może być odebrany jako sztuczny i nienaturalny.

Czasami pracodawcy mylą zaangażowanie z lojalnością i dziwią się kiedy pracownicy odchodzą z firmy. W takich sytuacjach warto każdy przypadek rozpatrywać osobno, czy raczej nie jest to kwestia relacji z przełożonym, który nie okazuje wsparcia, lub z którym dany pracownik jest w konflikcie.

Jeśli firma ma zaangażowanych pracowników, to przetrwa każdy kryzys, zmianę. Potrzebuje jednak bardzo mądrych menedżerów, którzy staną na wysokości zadania i poprowadzą swoich pracowników przez zmianę.

Więc jesli chcesz dowiedzieć się dlaczego pracownicy mają się angażować, spotkajmy się jutro, na webinarium (28.11.2017 o godzinie 15.00) i porozmawiajmy o tym jakie zmiany czekają pracodawców w ciągu najbliższych 3 lat.

Podziel się z innymi:

Co czeka pracodawców w ciągu najbliższych 3 lat?

Co czeka pracodawców w ciągu najbliższych 3 lat?

Podziel się z innymi:

Co czeka pracodawców w ciągu najbliższych 3 lat?

Ostatnie kilka miesięcy poświęciłam na opracowanie raportu pt “Co czeka firmy w Polsce w 2020?”. W tym celu rozmawiałam z 19 prezesami, członkami zarządów i rad nadzorczych i nieustannie pytałam ich – jakie wyzwania stoją przed firmami działającymi w Polsce. Rezultat moich badań zaprezentuję już 7 grudnia 2017 roku w trakcie VIII Konferencji SIM, ale już teraz chciałabym poruszyć kilka ważnych kwestii.

Po pierwsze, czy na bieżąco śledzimy trendy i wyzwania stojące przed firmami? Czy też działamy w pewnej mentalnej izolacji, uważając, że wprawdzie świat się zmienia, ale zmiany te nie dotyczą mojej firmy, mojej branży i nie nastąpią wcale tak szybko.

Po drugie, jeżeli jednak szukamy informacji o trendach i wyzwaniach, to z jakich źródeł korzystamy? Kupujemy raporty firm badawczych i konsultingowych, chodzimy na konferencje, a może wymieniamy się tymi informacjami wśród znajomych.

Dziś już nikt nie ma wątpliwości, że szybkość i kompleksowość zmian jest ogromna. Największy wpływ mają zmiany zewnętrzne, do których po prostu musimy się dostosować, by przeżyć. Mowa jest o zmianach technologicznych, jak i demograficznych, czy etycznych. Co dokładnie nas czeka – opowiem na bezpłatnym wtorkowym webinarium – już 28 listopada 2017 roku.

Zmiany te bez wątpienia zmieniają modele biznesu, przestaje obowiązywać klasyczny model firmy produkcyjnej, usługowej, uczelni wyższej. Ponieważ jako klienci nie kupujemy już tylko produktów, usług, ale chcemy by dostawcy (i producenci) zadbali o zaspokojenie pewnych potrzeb i oczekiwań. Czas by tę różnicę dostrzegli i menedżerowie firm. Sprawa tym bardziej się komplikuje, im bardziej zaawansowane produkty, usługi sprzedaje dana firma.

Oto przykład. Mieszkam w bloku i chciałabym wymienić okna, są już nieszczelne, w pomieszczeniach jest głośno – to hałas z ulicy. Mam kilka rozwiązań. Pierwsze to takie, które wymaga ode mnie przeszukania informacji – gdzie są sklepy z oknami, o jakie kwestie mam zapytać sprzedawcę, ile trwa proces od zamówienia do odbioru, ile to kosztuje, a potem znaleźć montera, który dokona wymiany. Mam też drugie rozwiązanie – skorzystać z usług firmy montażowej, która przygotuje mi ofertę. Ale jest pewien haczyk – wybierze produkt z firmy partnerskiej, prawdopodobnie taki, na którym ma największą marżę. Oba rozwiązania wymagają sporo wysiłku z mojej strony. A najchętniej wybrałabym firmę / osobę, która przez internet zdiagnozuje problem (co nie działa), przeszuka wszystkie dostępne oferty (integrator ofert), przedstawi wizualizację jak nowe okna będą wyglądać i jakie dodatkowe funkcje będzie posiadać, oraz przedstawi ofertę (z podziałem ile kosztują okna, ile transport, ile montaż, ile prowizja itp). W przyszłości będę kontaktować się z jedną osobą, zadawać jej mnóstwo pytań i będę oceniać (doświadczać) jak cały system (może lepiej łańcuch firm) działa.

Nieuchronnie idziemy w kierunku zarządzania drogą klienta, co w języku angielskim nazywa się customer journey management i jest nie lada wyzwaniem biznesu, ponieważ wymaga przestawienia mentalnego zarządu, menedżerów i pracowników. 

Każda firma zbudowana jest na normach i wartościach

Każda firma zbudowana jest na normach i wartościach

Każda firma zbudowana jest na normach i wartościach

To jak postępują przedstawiciele danej firmy w dużej mierze determinuje kodeks norm i wartości. Czasami jest spisany, ale coraz częściej nie. Bowiem liczą się te wartości, które żyją, a nie te spisane na plakatach i broszurach.

Jak poznać jakimi wartościami kierują się firmy? W czasach internetu sięgamy po najłatwiejszy sposób i przeglądamy witryny firmowe. Tam obok opisu czym firma się zajmuje jest i informacja jakimi zasadami firma się kieruje.

kalitero_plZacznijmy od tego, co jest największą wartością Polaków – rodzina. Tak jest od lat. Liczy się też zdrowie, spokój, uczciwe życie, przyjaciele, szacunek i praca zawodowa (więcej tutaj w raporcie CBOS). To ważna wskazówka dla osób prowadzących i zakładających firmę, menedżerów i prezesów zarządów. Naukowcy wartości te nazywają często wspólnotowymi, gdyż wynikają z tego, że można się nimi cieszyć przebywając z innymi osobami.

Rodzina stanowi dla ponad połowy Polaków sens życia, tak wynika z innego badania CBOS z 2017 roku. Na drugim miejscu jest zdrowie. Tylko 9 proc. Polaków wiąże swoje cele życiowe z pracą. Zapytani o wartości podają, że liczą się: spokój i bezpieczeństwo, przyjaźń, dobre relacje z innymi.

W tej sytuacji nikogo nie dziwi, że powszechnym postulatem pracowników było i jest dążenie do pogodzenia życia zawodowego i prywatnego (ang. work-life balance).

Już w 2013 roku na 3. Forum Employer Brandingu dyskutowaliśmy na temat wartości, które wybierają młodsi pracownicy (więcej tutaj) i już wówczas wskazywaliśmy, że etos pracy znany i pożądany wśród pracowników starszych pokoleń – Baby Boomers czy X, jest inaczej postrzegany wśród młodszego pokolenia Y czy Z.

Zatem jakie wartości w pracy? Spójne z listą osobistych wartości pracowników. Dopasowanie wartości jest kluczowe, by pracownik dobrze czuł się i pracował w danej firmie. Ci, którzy wierzą, że pracownik zmieni swoje wartości są naiwni lub w błędzie. Wartości kształtuje w sobie w czasie procesu dojrzewania i największy wpływ mają rodzice, nauczyciele i koledzy ze szkoły. W dorosłym życiu zmiana wartości zazwyczaj następuje pod wpływem dramatycznych wydarzeń (by nie powiedzieć traumatycznych).

Można wskazać trzy modele formułowania wartości w firmach:

  1. Wartości firmowe są identyczne jak wartości, które wyznają założyciele firmy. Tak jest w przypadku start-upów oraz firm rodzinnych.
  2. Wartości firmowe są wypadkową wskazań centrali i opinii pracowników. Zdarza się, że firmy międzynarodowe mające swoje oddziały w Polsce decydują się na proces urealnienia wartości firmowych. Organizują konsultacje z pracownikami i na podstawie dyskusji przygotowują własną listę, zazwyczaj lista taka obejmuje część wartości podstawowych, wspólnych dla firmy na świecie i wartości dodatkowych, wytypowanych przez pracowników w Polsce.
  3. Wartości firmowe są wybierane świadomie, a podyktowane zmianami modelu biznesu który narzuca nowe formy współpracy w firmie. Staną się wartościami tylko wówczas, kiedy zgodnie z nimi będą postępować i pracownicy i menedżerowie.

W najbliższym czasie już we wtorek 28 listopada 2017 roku o godzinie 15.00 odbędzie się bezpłatne webinarium. Jednym z poruszanych tematów będzie omówienie jakie 3 wartości będa budować organizację pracodawców już w 2020 roku.

Podziel się z innymi: